Reconocido como derecho laboral el que un padre lleve a su hijo a la guardería

Fuente: http://informativojuridico.com/
El Juzgado de lo Social número 13 de Madrid reconoce en una sentencia el derecho de un trabajador a flexibilizar en un máximo de una hora su horario de entrada, de lunes a viernes, para poder llevar a su hijo a la guardería, sin que por ello se le penalice.
La sentencia da la razón a un cocinero del Centro de Referencia Estatal de Atención al Daño Cerebral de Madrid, que entra en su turno de mañana a las 8.00, la misma hora a la que tiene que dejar a su hijo en la escuela infantil. Por eso, reclamó su derecho a flexibilizar en una hora el horario de entrada, pero su centro de trabajo se lo denegó, ya que a esa hora empiezan a servir los desayunos y se pone en funcionamiento la cocina.
Además, los compañeros de trabajo respaldan su pretensión al manifestar que con la presencia de dos personas en cocina se puede atender al servicio de desayuno sin que se produzca ninguna incidencia o colapso. Así, el juez considera que “el derecho del trabajador debe prevalecer sobre la empresa al ser mínima la incidencia que pudiera tener en el servicio”. “No pueden prevalecer las dificultades organizativas alegadas por la empresa sobre la protección jurídica de la familia que deben garantizar los poderes públicos, según el artículo 39.1 de la Constitución”, añade la sentencia.
Asimismo, ésta concluye que corresponde a los poderes públicos velar por el respeto, protección y reconocimiento del principio de protección de los hijos. Según CSI-F, la mayoría de los empleados de la Administración trabajan de 9.00 a 14.30 y el resto lo recuperan con flexibilidad hasta completar las 40 horas semanales.
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Solicitud de baja voluntaria con un mensaje de Whatsapp

En un momento de enfado he enviado un mensaje de Whatsapp a mi jefa diciéndole que no voy a volver a la empresa, ¿puede entenderse esto como una baja voluntaria?

Según una reciente sentencia, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid admitió como prueba de la intención de causar baja voluntaria en la empresa, el hecho que una trabajadora en un momento de enfado puntual comentara con sus compañeras que dejaba la empresa, y posteriormente por medio de mensajes de whatsapp reiterase a su encargada que no iba a volver al trabajo. El TSJ admitió que existía intención inequívoca de causar baja en la empresa y no admitió el arrepentimiento posterior de la trabajadora alegando que se había tratado de una crisis de angustia y ansiedad.

Añadir, que en los casos de baja voluntaria, si no se ha dado el preaviso correspondiente, la empresa descontará en el recibo de nómina el salario correspondiente a los días de falta de preaviso.

 

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Es abusiva la cláusula tipo de un contrato que obliga al trabajador a dar a la empresa su número de móvil o su correo electrónico

El T.S se opone a que en el contrato de trabajo se haga constar mediante cláusula/tipo que el trabajador presta su «voluntario» consentimiento a aportar los referidos datos personales, siendo así que el trabajador es la parte más débil del contrato y que al ser incluida por la empresa en el momento de acceso a un bien escaso como es el empleo puede entenderse que su consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario, por lo que tal cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental y “debe excluirse de los contratos de trabajo”.

«El teléfono móvil o el correo electrónico personal no son necesarios para el mantenimiento o cumplimiento del contrato de trabajo»

Acabo de reincorporarme de una excedencia de 2 años para cuidar de mi padre que estaba enfermo. Al reincorporarme en la empresa, vuelvo a hacer mi mismo trabajo pero me han reducido el salario.

En los casos de excedencia por cuidado de hijos o familiares de hasta un 2º grado en línea colateral, esto es padres, abuelos y hermanos, tendremos siempre un derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo, cuando la excedencia haya tenido una duración de un año, y en el caso que la excedencia fuese superior a un año, tendrá el trabajador derecho a un puesto que sea del mismo grupo profesional, y que por tanto similar o equivalente al que tenía.

Respecto a las condiciones del trabajo, y más concretamente las económicas, la empresa debe de mantener las mismas condiciones salariales que las que tenía el trabajador en el momento de pasar a la situación de excedencia.